- 發布日期:105-08-30
- 資料來源:法規會
專題摘要:
於聘雇契約可否約定員工離職時應提前數月提出（較勞動基準法規定為長之預告時間）？員工如違約提前離職，如何處理？
說明:
一.依行政院勞工委員會函示（88年2月19日88勞資二字第006098號函），勞動基準法第十五條第二項規定：「不定期契約，勞工終止契約時，應準用第十六條第一項規定期間預告雇主」，該規定為勞動條件最低標準。從而，如勞資雙方於契約約定勞方離職時需有較前揭勞動基準法十六條第一項規定為長之預告期間，該部分為無效（違反勞動條件最低標準）。無效部分應以勞動基準法第十五條第二項、第十六條第一項取代並規範雙方。
二.在職進修未依約定服務一定年資，或未預告即提前離職者，如定有處罰之約定，約定之違約金係懲罰性之性質。契約宜註明“如未依約預告或服務期滿，應給付醫院懲罰性違約金○○○元，醫院如有其他損害並應賠償之。
三.如遇有違反約定者，其違約金之條件雖已成就，但依勞委會之函示，薪資依勞基法規定不得預扣（學者及實務有認為此乃有違約情形，才扣抵，抵銷非預扣。但一部分實務認為是否有違約及其違約金多寡，雙方有爭執，應經法院確定，故資方不得逕為抵銷）。從而，薪資應先予發放，就違約金或資方另有損害，勞方不支付時，須另向法院請求判決。
四.如勞方就應給付違約金不爭執，宜於離職時載明「本人同意ＸＸ年ＸＸ月之薪資其中○○○元用以抵付本人應支付院方之違約金」。簽名：○○○。
結論：
勞動基準法有許多規定，均被認為是保護勞動者之強制規定，契約約定不得違反強制規定。
(永康榮民醫院法律顧問徐美玉律師提供)
［文中所援引之相關法規如有變動，仍請注意依最新之法規為準］
