- 發布日期:105-08-30
- 資料來源:法規會
專題摘要:
甲在乙公司工作，擔任生產線之操作員，近年來因受到產業外移之影響，乙公司所接獲之訂單逐年減少，因此乙公司擬資遣若干生產線操作員，由於甲即將符合退休資格，非常擔心遭乙公司資遣，乙公司究否得以業務緊縮為由，將甲予以解僱？
說明:
我國勞動基準法中對於雇主行使解僱權，有嚴格之限制，大致上可分為裁員解僱及懲戒解僱，後者係雇主對於情節重大或有不良行為之勞工所為之解僱，因具有處罰性質，故容許雇主不經預告且無須給付資遣費即得予解僱勞工，而上開所指情節重大或不良行為，依勞動基準法第12條第1項規定，係指勞工具有以下情事：一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。至本題類型，則另一種型態之解僱，即裁員解僱，亦即雇主基於經營上之理由所為之解僱，此時勞工並未有任何過失，雇主須事先預告並給付資遣費，關於裁員解僱之規範，依勞動基準法第11條規定：「非有左列情形之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：一、歇業或轉讓時。二、虧損或業務緊縮時。三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。四、業務性質變更，有減少勞工之必要時，又無適當工作可供安置時。五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」。換言之，企業主必須具備前述五款事由之一，始得裁員，反之，如不具備此五款事由，即不得資遣員工。
然而，前述各款事由，有頗多不明確之處，實務上亦經常遭資方濫用。例如認定是否符合虧損情形，公司多以其內部所作成之財務報表為斷，因此學者大多認為，為保障依賴工資獲取生活所需之勞工工作權，雇主在歇業或轉讓、虧損或業務緊縮、不可抗力暫停工作一個月以上、業務性質變更等情況外，尚須具有非採取解僱勞工，否則無法克服經營困難之客觀需要，始得解僱勞工，稱之為「解僱最後手段性」原則。例如雇主須考量是否有其他工作可供安置、考慮採取調職、出向（即轉到下游公司或關係企業等公司工作，亦即企業外調職）、是否停止招募新人、停止雇用臨時工、解除下包及承攬契約以增加工作機會、減薪、徵求志願提前退休者等迴避解僱之努力後，始得裁員，否則，即可認為雇主係濫用解僱權，有違誠實信用原則。近年來，司法實務亦已逐漸採取上述學說之見解，因此，乙公司不得隨意裁員，仍須盡到迴避解僱之努力，始得裁員，若乙公司未盡此努力，即將甲予以解僱時，甲可向法院提起確認僱傭關係存在之訴訟，並請求給付拒絕受領勞務期間之工資，而於起訴前，甲亦可先向公司所在地之勞工行政主管機關申請調解，若勞雇雙方可達成和解，將可避免曠日費時之訴訟程序。另我國最高法院亦認為雇主對於已符合退休要件之勞工，祇能強制其退休而不得予以資遣，故對於即將符合退休資格之甲，乙公司不得以業務緊縮為由而予以資遣。
(訓練中心法律顧問袁健峰律師提供)
［文中所援引之相關法規如有變動，仍請注意依最新之法規為準］
